logo-part

FAQ

Opsigelse

Din arbejdsgiver har som udgangspunkt ret til at opsige dig. Hvilket opsigelsesvarsel, du har krav på, afhænger af:

- hvad der er aftalt
- om du er funktionær
- om du er omfattet af en overenskomst

I opsigelsesperioden skal du som udgangspunkt fortsætte med at arbejde som normalt, medmindre du bliver suspenderet eller fritstillet.

En opsigelse fra din arbejdsgivers side skal være saglig – dvs. begrundet i dine eller virksomhedens forhold. Hvis den ikke er det, kan du have krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Der findes særlige grupper, som har en særlig beskyttelse mod opsigelse. Det drejer sig blandt andet om gravide, handicappede, ældre, etniske minoriteter m.v.

Spørgsmål og svar

Varsler mv. i forbindelse med opsigelse

Hvornår gælder en opsigelse fra, hvis den er sendt, mens jeg var på ferie?

Hvis arbejdsgiveren var bekendt med, at du var på ferie, da han sendte opsigelsen, får opsigelsen normalt først virkning fra det tidspunkt, hvor du kom hjem fra ferie og havde mulighed for at læse opsigelsen.

Kan en opsigelse trækkes tilbage?

Opsigelsen kan som udgangspunkt ikke trækkes tilbage, hverken ved opsigelse fra din eller din arbejdsgivers side, medmindre I kan blive enige om det.

I visse tilfælde ses det, at en medarbejder ”trues” af arbejdsgiveren til selv at sige op, hvis medarbejderen vil undgå en bortvisning og måske også en politianmeldelse. En sådan opsigelse vil ofte være ugyldig, hvis der ikke er tilstrækkeligt grundlag for arbejdsgiverens ”trussel”. Du skal reagere hurtigt over for arbejdsgiveren, hvis du har afgivet en opsigelse under sådanne omstændigheder og ønsker at trække den tilbage. Kontakt os, hvis du er i tvivl.

Skal en opsigelse sendes anbefalet eller med afleveringsattest?

Der er ikke noget krav om, at en opsigelse – hverken fra dig eller fra din arbejdsgiver – skal sendes anbefalet eller med afleveringsattest.

Du kan derfor vælge at sende din opsigelse pr. mail til din chef eller HR-afdelingen. En sådan opsigelse vil også være gyldig.

Uanset hvordan du vælger at overbringe din opsigelse, er det altid en god ide at bede arbejdsgiveren om en bekræftelse på modtagelsen.

Hvad skal jeg gøre, hvis jeg er i tvivl om, hvorvidt jeg er blevet sagt op?

Hvis du er i tvivl, er det nødvendigt at reagere hurtigt over for din arbejdsgiver, så du kan få klarlagt, om du er opsagt eller måske bortvist.

Tvivlssituationen kan typisk opstå ved mundtlige udsagn, der kan opfattes som en opsigelse/bortvisning – som fx ”skrid med dig og kom ikke tilbage” eller ”du skal ikke vise dig her mere” – men kan også i sjældne tilfælde opstå i forbindelse med tilsvarende skriftlige tilkendegivelser.

Kan opsigelsen gives mundtligt?

En opsigelse kan godt være mundtlig, men af bevismæssige årsager bør den altid gives skriftligt.
 
Det er den part, som afgiver opsigelsen, der skal bevise, at opsigelsen er afgivet, og hvornår dette er sket.
 
Hvis du er funktionær, gælder der i henhold til funktionærloven et krav om, at opsigelsen skal være skriftlig, bortset fra ved midlertidige opsigelser og opsigelser i prøvetiden. En mundtlig opsigelse vil dog alligevel ikke være ugyldig, hvis det er klart bevist, at den er afgivet.

Medregnes min tidligere vikaransættelse eller elevtid i min anciennitet?

Hvis du har været vikar og du fortsætter i stillingen umiddelbart efter udløbet af vikaransættelsen, tælles sådanne ansættelser med i din anciennitet i forhold til opsigelsesvarsler, godtgørelser m.v. Det samme gælder for så vidt angår elever der efter elevtiden fortsætter i en funktionærstilling. I forhold til andre elever og lærlinge afhænger dette forhold af bl.a. overenskomsten. Vi anbefaler derfor at du kontakter Ase Lønmodtager for vejledning.

Kan jeg fratræde før opsigelsesvarslets udløb, hvis min arbejdsgiver ikke vil fritstille mig?

Nej, det kan du som udgangspunkt ikke, da du er forpligtet til at stille din arbejdskraft til rådighed i opsigelsesperioden.

Du kan derimod vælge selv at opsige din stilling, selv om arbejdsgiveren allerede har opsagt dig – en såkaldt kontraopsigelse. Du kan derefter fratræde med dit eget opsigelsesvarsel, som typisk er kortere, selv om din arbejdsgiver ikke har ønsket at fritstille dig. Du modtager i så fald kun løn indtil udløbet af dit eget opsigelsesvarsel.

Det er vigtigt, at du kun fratræder din stilling inden opsigelsesperiodens udløb, hvis du enten har en aftale med arbejdsgiveren om det eller har afgivet kontraopsigelse. Ellers er det udtryk for misligholdelse af ansættelsesforholdet fra din side, og din arbejdsgiver kan bortvise dig (hæve ansættelsesforholdet) og stoppe lønudbetalingen. Arbejdsgiveren vil typisk også kunne kræve erstatning, som i funktionærforhold normalt svarer til 14 dages løn.

Hvilke opsigelsesregler gælder, hvis jeg er tidsbegrænset ansat?

Hvis du er tidsbegrænset ansat, skal du uden videre fratræde din stilling ved udløbet af tidsbegrænsningen, da ansættelsesforholdet kan siges at være opsagt allerede fra begyndelsen af ansættelsen.

I løbet af ansættelsesperioden kan du som udgangspunkt sige op og opsiges med de samme varsler, som gælder for ikke-tidsbegrænset ansatte.

Der kan være en særlig problemstilling, hvis du har haft flere tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden ved samme arbejdsgiver. I visse tilfælde kan tidsbegrænsningen tilsidesættes, således at din anciennitet skal regnes fra starten af din første ansættelse. Hvis du mener, at du kan være omfattet af denne situation, bør du kontakte os, så vi kan foretage en nærmere vurdering.

Kan jeg sige op eller blive opsagt, inden jeg tiltræder min stilling?

Du kan godt sige din stilling op inden det aftalte tiltrædelsestidspunkt, men opsigelsesvarslet løber som udgangspunkt først fra tiltrædelsestidspunktet. Du kan således normalt ikke slippe for at skulle stille din arbejdskraft til rådighed mod at få løn i opsigelsesperioden, medmindre din arbejdsgiver er indstillet på at indgå en konkret aftale herom.

Din arbejdsgiver kan også ud fra tilsvarende principper sige dig op, inden du tiltræder stillingen.

Hvis du er omfattet af funktionærloven, og du uden særlig aftale med arbejdsgiveren ikke møder op, når arbejdet skulle påbegyndes, kan arbejdsgiveren kræve, at du betaler en erstatning, som normalt svarer til en halv måneds løn. Hvis du ikke er funktionær, vil et eventuelt erstatningskrav afhænge af, om arbejdsgiveren kan dokumentere et tab.

Hvis du fortryder en ansættelse inden tiltrædelsen, bør du derfor hurtigst muligt rette henvendelse til arbejdsgiveren for at få en aftale om, at ansættelsen annulleres, så du ikke skal tiltræde alligevel og heller ikke skal betale erstatning.

Kan der opsiges med længere varsel end det aftale-, lov- eller overenskomstbestemte varsel?

Arbejdsgiveren kan godt sige dig op med længere varsel end dit normale minimumsvarsel.

Du kan også sige op med længere varsel end det normale varsel. Din arbejdsgiver må i sådanne tilfælde normalt acceptere at skulle betale løn til dig i den forlængede opsigelsesperiode, medmindre den er længere end det opsigelsesvarsel, du har krav på ved opsigelse fra arbejdsgiverens side.

Er en opsigelse med for kort varsel ugyldig?

Hvis du er blevet sagt op med et varsel, som er kortere end det, du har krav på i henhold til funktionærloven/overenskomsten eller din individuelle ansættelseskontrakt, er opsigelsen ikke af den grund ugyldig. Opsigelsesvarslet bliver i en sådan situation forlænget til det korrekte varsel.

Der er altså ikke krav om, at din arbejdsgiver skal afgive en ny opsigelse med et nyt varsel.

Det er vigtigt, at du straks retter henvendelse til arbejdsgiveren og protesterer over det for korte opsigelsesvarsel samt stiller din arbejdskraft til rådighed i hele den korrekte opsigelsesperiode – ellers risikerer du at miste retten til det længere opsigelsesvarsel og dermed retten til løn i den længere opsigelsesperiode. Kontakt os, hvis du er i tvivl.

Hvilket opsigelsesvarsel har jeg krav på fra min arbejdsgivers side?

Hvis du er funktionær
Efter funktionærloven gælder følgende varsler:

- Op til 6 måneders ansættelse - 1 måneds opsigelsesvarsel
- Fra 6 måneders til 3 års ansættelse - 3 måneders opsigelsesvarsel
- Fra 3 års til 6 års ansættelse - 4 måneders opsigelsesvarsel
- Fra 6 års til 9 års ansættelse - 5 måneders opsigelsesvarsel
- Over 9 års ansættelse - 6 måneders opsigelsesvarsel

Opsigelsesvarslet skal altid afgives til udgangen af en måned, og opsigelsesvarslets længde skal tælles med ved beregningen af din anciennitet. Din fratrædelsesdato i henhold til opsigelsen skal altså ligge inden for den pågældende anciennitetsperiode, ellers har du krav på det opsigelsesvarsel, der hører til den næste periode.

Det betyder, at der i praksis gælder følgende opsigelsesvarsler, hvis du er ansat den 1. i en måned:
 
- Op til 5 måneders ansættelse - 1 måneds opsigelse til udgangen af en måned
- Op til 2 år og 9 måneders ansættelse - 3 måneders opsigelse til udgangen af en måned
- Op til 5 år og 8 måneders ansættelse - 4 måneders opsigelse til udgangen af en måned
- Op til 8 år og 7 måneders ansættelse - 5 måneders opsigelse til udgangen af en måned
- Over 8 år og 7 måneders ansættelse - 6 måneders opsigelse til udgangen af en måned

Prøvetid
Der kan i ansættelseskontrakten aftales op til 3 måneders prøvetid. I prøvetiden kan arbejdsgiveren opsige dig med 14 dages varsel til fratrædelse inden prøvetidens udløb. Her gælder således ikke en regel om, at opsigelsen først kan få virkning ved en måneds udgang.

120-dages-reglen
Det kan aftales i ansættelseskontrakten, at den såkaldte 120-dages-regel skal gælde. Det betyder, at du kan opsiges med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, hvis du inden for et sammenhængende tidsrum af 12 måneder har modtaget løn under sygdom i ilt 120 dage. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens du stadig er syg. Se i øvrigt ”ofte stillede spørgsmål - sygdom”.

Hvis du ikke er funktionær
Hvis du er dækket af en overenskomst, afhænger opsigelsesvarslet af, hvad der står i den konkrete overenskomst.

Hvis du hverken er omfattet af en overenskomst eller af funktionærloven, kan opsigelsesvarslerne som udgangspunkt aftales frit i den individuelle ansættelseskontrakt.

Hvis der ikke er aftalt noget varsel, gælder der et sædvanligt og rimeligt varsel bedømt ud fra forholdene på din arbejdsplads og i den branche, arbejdspladsen tilhører.

Hvad er opsigelsesvarslet, hvis jeg ønsker at sige op?

Funktionær
Hvis du er funktionær, kan du normalt sige op med en måneds varsel til udgangen af en måned. Du behøver ikke at give nogen begrundelse for opsigelsen.

Du kan dog skriftligt aftale et længere opsigelsesvarsel med din arbejdsgiver. En sådan aftale forudsætter dog, at varslet ved opsigelse fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.

Hvis der er aftalt prøvetid, kan du sige op uden varsel, medmindre det er aftalt, at der i prøvetiden er 14 dages opsigelsesvarsel fra begge parter.

Ikke-funktionær
Hvis du er omfattet af en overenskomst, afhænger opsigelsesvarslet af, hvad der står i den pågældende overenskomst.

Hvis du hverken er overenskomstdækket eller omfattet af funktionærloven, kan opsigelsesvarslerne som udgangspunkt frit fastlægges i den individuelle ansættelseskontrakt

Hvis der i kontrakten ikke er fastsat noget varsel, vil man se på, hvad der i øvrigt gælder på arbejdspladsen eller i den pågældende branche.

Hvad er en frigørelsesattest, og kan arbejdsgiveren trække den tilbage?

En frigørelsesattest er en aftale mellem arbejdsgiveren og en medarbejder på nedsat tid, som indebærer, at medarbejderen kan opsige sin stilling uden varsel, hvis han/hun finder fuldtidsansættelse.

En sådan aftale er et væsentligt ansættelsesvilkår, og din arbejdsgiver kan således kun tilbagekalde frigørelsesattesten med et varsel svarende til dit normale opsigelsesvarsel (se ofte stillede spørgsmål om ændrede ansættelsesvilkår).

Usaglige opsigelser

Hvornår er en opsigelse usaglig?

En opsigelse er usaglig, hvis den ikke er rimeligt begrundet i medarbejderens (dine) eller virksomhedens forhold.

Omvendt er opsigelsen altså saglig, hvis den er rimeligt begrundet i dine eller virksomhedens forhold. Da det er arbejdsgiveren, som afgiver opsigelsen og skal begrunde denne, er det i praksis arbejdsgiveren, der skal kunne bevise, at opsigelsen er saglig. I modsat fald kan arbejdsgiveren komme til at skulle betale erstatning til dig.

Eksempler på virksomhedens forhold
Virksomhedens forhold dækker en række forhold hos arbejdsgiveren, som nødvendiggør ændringer.

Er der tale om afskedigelser begrundet i rationaliseringer, nedskæringer og lignende, vil arbejdsgiverens skøn over, hvem der skal opsiges, sjældent blive tilsidesat. Der er her tale om situationer, hvor virksomheden efter den pågældendes opsigelse har færre medarbejdere – ”færre hoveder”. Grunden til, at der skal skæres ned, er som udgangspunkt uden betydning.

Hvis der ansættes en ny medarbejder i den opsagtes sted (og det ikke skyldes forhold opstået efter opsigelsen af den første medarbejder), er der ikke tale en rationalisering, men om en omstrukturering. I sådanne tilfælde vil arbejdsgiveren skulle redegøre for, hvordan den pågældende omstrukturering er driftsmæssigt/forretningsmæssigt begrundet, og hvorfor netop den opsagte medarbejder er blevet opsagt.

Begrundelsen skal være rigtig, og der skal være en reel grund til at gennemføre ændringerne. Er der i forhold til rationaliseringer fx kun tale om en ubetydelig lønbesparelse, eller kunne den opsagte ved omstruktureringer være blevet lært op til at varetage en anden stilling, kan opsigelsen vise sig at være usaglig.

Er der tale om opsigelse af en medarbejder med lang anciennitet, kan dette også betyde, at en opsigelse begrundet i nedskæringer bliver usaglig i forhold til netop denne medarbejder.

Eksempler på medarbejderens forhold
Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold kan vedrøre forhold som dårlig arbejdsindsats, uegnethed til arbejdsopgaverne, meget sygefravær, samarbejdsvanskeligheder, illoyal adfærd, misligholdelse (fx for sent fremmøde), tyveri fra arbejdspladsen (som dog oftest vil medføre bortvisning) m.v.

Arbejdsgiveren skal altid kunne dokumentere eller sandsynliggøre, at de forhold, der påpeges i begrundelsen, er korrekte.

Hvis det drejer sig om forhold vedrørende medarbejderen, vil arbejdsgiveren normalt have en pligt til at lade medarbejderen forsøge at rette op/ændre sig, hvilket også indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at tilkendegive problemet over for medarbejderen, fx i form af en advarsel/indskærpelse eller blot en samtale med lederen.

Ved samarbejdsvanskeligheder, som opstår mellem medarbejdere/kolleger, har arbejdsgiveren normalt en særlig handlepligt til at søge disse løst, inden der skrides til opsigelse af en eller flere af medarbejderne. Det kan efter omstændighederne fx ske ved omplacering af en eller flere medarbejdere, ved samtaler med medarbejderne eller ved advarsler om konsekvenserne, hvis problemerne ikke løses. Hvis der skrides til opsigelse, skal den eller de opsagte medarbejdere være hoved- eller medansvarlige for de uløste samarbejdsproblemer.

Ved samarbejdsvanskeligheder i forhold til arbejdsgiveren, vil en opsigelse af medarbejderen for det meste være saglig, medmindre problemerne skyldes ensidigt urimelige krav eller en urimelig opførsel fra arbejdsgiverens side.

Saglighedsvurderingen er ALTID en konkret vurdering:

Det vil altid være en konkret vurdering, som beror på mange omstændigheder, om den enkelte opsigelse er saglig eller ej. Kontakt Ase Lønmodtager, hvis du er i tvivl.

Hvornår er jeg beskyttet mod usaglig opsigelse?

Hvis du er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, er du beskyttet mod usaglig opsigelse, når du har opnået en vis anciennitet. For funktionærer er det efter et års ansættelse, og for overenskomstdækkede typisk efter 9 måneders ansættelse.

Ancienniteten regnes fra tiltrædelsesdagen og indtil opsigelsen afgives. Det er altså ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende.

Hvis du ikke opfylder anciennitetskravet, eller hvis du hverken er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, har du som udgangspunkt ingen beskyttelse mod usaglig opsigelse, medmindre forholdet er omfattet af særlig lovgivning (forskelsbehandlingsloven, diskriminationsloven mv.)

På hvilket tidspunkt vurderes opsigelsens saglighed?

Opsigelsens saglighed vurderes på opsigelsestidspunktet. Hvis du bliver opsagt på grund af ordrenedgang, og der kommer en stor ordre ind i din opsigelsesperiode, ændrer det som udgangspunkt ikke på opsigelsens saglighed.

Har jeg krav på en begrundelse for opsigelsen?

Arbejdsgiveren er normalt forpligtet til at give dig en skriftlig begrundelse. Hvis du ikke har fået en skriftlig begrundelse i forbindelse med opsigelsen, kan du kræve at få det efterfølgende.

Hvis du siger op, er du ikke forpligtet til at angive nogen grund for opsigelsen.

Hvad gælder, hvis opsigelsesgrunden ikke er reel?

Hvis den grund, din arbejdsgiver anfører som opsigelsesgrundlag, ikke viser sig at være den reelle begrundelse for opsigelsen, vil der ofte være tale om en usaglig opsigelse. Det kan dog vise sig, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at den reelle begrundelse er tilstrækkelig til, at opsigelsen er saglig.

Det er således altid den reelle begrundelse, som er afgørende for opsigelsens saglighed. Det forhold, at arbejdsgiveren i første omgang giver dig en forkert begrundelse, vil dog ofte komme arbejdsgiveren til skade i bevismæssig sammenhæng.

Du skal reagere hurtigt over for arbejdsgiveren, hvis du mener, at begrundelsen for opsigelsen ikke er reel, og at der er tale om en usaglig opsigelse.

Har jeg krav på en advarsel før opsigelse?

Nej – en advarsel er ikke en betingelse for, at opsigelsen er gyldig.

En forudgående advarsel kan dog have stor betydning for, om opsigelsen er usaglig, hvis opsigelsen er sket med henvisning til dine forhold – se under: Hvornår er en opsigelse usaglig.

Hvilken godtgørelse har jeg krav på som følge af en usaglig opsigelse?

Funktionær
Funktionærer har i henhold til funktionærloven efter et års ansættelse krav på en godtgørelse, som fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder.

Godtgørelsen kan normalt ikke overstige din løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, du har krav på. Hvis du er fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn. Hvis du har været ansat i mindst 10 år, kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn, og ved ansættelse i mindst 15 år op til 6 måneders løn.

Disse alders- og anciennitetsgrænser skal være opfyldt på opsigelsestidspunktet.

Efter praksis udmåles godtgørelsen typisk til mellem halvdelen og to tredjedele af den maksimale godtgørelse.

Overenskomstansat
Hvis du er overenskomstansat, afhænger det af den konkrete overenskomst, hvilken godtgørelse du har ret til for usaglig opsigelse.

Det typiske er dog, at godtgørelsen ikke kan overstige 52 ugers løn. Den konkrete udmåling afhænger af sagens omstændigheder, herunder fx:

- din anciennitet
- om du på andet grundlag har fået udmålt en økonomisk kompensation for opsigelsen
- om opsigelsen må formodes at have særlige skadevirkninger for dig
- om saglig opsigelse alligevel ville have fundet sted inden for kortere tid
- om du har haft den fordel at være fritaget for arbejdsforpligtelsen i opsigelsesperioden
- om du har haft indtjening efter fratrædelsen
- hvad dine fremtidige beskæftigelsesmuligheder er

Hverken er funktionær eller overenskomstansat
Hvis du ikke er funktionær eller ansat på funktionærvilkår (dvs., hvor det er aftalt i din individuelle kontrakt, at funktionærlovens regler skal finde anvendelse) eller dækket af en overenskomst med beskyttelse mod usaglig opsigelse, har du som udgangspunkt ikke krav på nogen godtgørelse for usaglig opsigelse, medmindre forholdet er omfattet af eksempelvis forskelsbehandlingsloven eller diskriminationsloven.

Er en usaglig opsigelse ugyldig, og har jeg krav på fortsat ansættelse eller genansættelse?

En usaglig opsigelse er som altovervejende hovedregel ikke ugyldig i den forstand, at du har ret til at undlade at fratræde stillingen eller blive genansat.

På visse overenskomstdækkede områder har medarbejderen dog i nogle tilfælde ret til at kræve opsigelsen tilsidesat og dermed blive i stillingen, men det sker meget sjældent i praksis.

Retten til godtgørelse/erstatning er således i realiteten den eneste sanktionsmulighed over for arbejdsgiveren i tilfælde af usaglige opsigelser.

Adfærd i opsigelsesperioden

Medfører en opsigelse ændringer for mig i opsigelsesperioden?

Som udgangspunkt har du de samme pligter og rettigheder i opsigelsesperioden som i den øvrige ansættelsesperiode. Retten til løn og løntillæg, frynsegoder m.v. opretholdes, og du skal fortsat arbejde i dit normale arbejde.

Arbejdsgiverens ledelsesret bliver dog i opsigelsesperioden udvidet i et vist omfang. Du må således finde dig i større ændringer i eller omlægninger af arbejdsopgaverne, end du normalt ville skulle acceptere – fx kan du typisk flyttes til arbejdsopgaver uden kundekontakt, selv om dette normalt ville udgøre en væsentlig vilkårsændring.

Du vil også kunne suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden, uden at arbejdsgiveren herved misligholder ansættelsesforholdet.

Hvis arbejdsgiveren siger, at jeg skal gå med det samme, hvad så?

Hvis du bliver sagt op, og din arbejdsgiver beder dig forlade arbejdspladsen med det samme, skal du gøre det. Du bør dog først bede om at få en skriftlig bekræftelse fra arbejdsgiveren om, at du er blevet bedt om at gå hjem, eller selv sende en skriftlig bekræftelse (fx på e-mail) herom til din arbejdsgiver.

Samtidig med hjemsendelsen eller umiddelbart efter skal du bede arbejdsgiveren om at oplyse, om du er suspenderet eller fritstillet, se nærmere herom spørgsmålene: "Hvad betyder suspension" og "Hvad betyder fritstilling".

Hvad betyder suspension?

Suspension betyder, at du indtil videre ikke skal komme på arbejde i virksomheden, men alene stille dig til rådighed. Nogle gange anvendes udtrykket ”tjenestefritagelse”.

Det er en betingelse for suspension, at lønnen udbetales til de sædvanlige forfaldstider, at arbejdsfritagelsen gennemføres på en måde, der ikke kan virke krænkende eller diskvalificerende for dig, og at din arbejdsgiver ikke kræver, at du skal stå til disposition i videre omfang, end virksomheden har en interesse i. I modsat fald kan suspensionen udgøre grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side, som giver dig ret til enten at hæve ansættelsesforholdet eller betragte dig som fritstillet.

Du er under suspensionen fortsat bundet af de øvrige pligter i ansættelsesforholdet, herunder loyalitetsforpligtelsen. Arbejdsgiveren kan tilbagekalde suspensionen således, at du igen skal møde på arbejde i virksomheden.

Hvad betyder fritstilling?

En fritstilling er en tilkendegivelse fra din arbejdsgiver om, at du i opsigelsesperioden ikke har nogen arbejdsforpligtelse over for arbejdsgiveren. Du har ret til normal løn under fritstillingen, hvis du overholder dine øvrige forpligtelser over for arbejdsgiveren, herunder især loyalitetsforpligtelsen.

Din arbejdsgiver kan ikke efter en fritstilling senere kræve, at du igen stiller din arbejdskraft til rådighed for virksomheden (som det er tilfældet ved suspension).

Vær opmærksom på, at der gælder særlige regler for afholdelse af ferie i en fritstillingsperiode.

Har jeg krav på at blive fritstillet?

Det er arbejdsgiveren, der beslutter, om du skal suspenderes eller fritstilles eller fortsat skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden. Du har således ikke noget krav på at blive fritstillet. Hvis du ønsker at komme fri af ansættelsesforholdet hurtigere end ved udløbet af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel, og du ikke kan blive enig med arbejdsgiveren herom, kan du afgive en kontraopsigelse.

Har arbejdsgiveren ret til at kræve firmabilen afleveret i opsigelsesperioden?

Retten til ”frynsegoder” eller løntillæg fortsætter som udgangspunkt i opsigelsesperioden ligesom retten til fortsat at modtage løn.

Dette gælder også en firmabil, som du derfor normalt har ret til at beholde, indtil du fratræder.

Hvis du fritstilles, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde – og i hvert fald, hvor det er bestemt i ansættelsesaftalen – kræve, at du afleverer firmabilen mod at få en kompensation for den skattemæssige værdi af fri bil i opsigelsesperioden.

Skal jeg aflevere den bærbare computer og mobiltelefonen, når jeg bliver opsagt?

Arbejdsgiveren er normalt ikke berettiget til at kræve din computer og/eller mobiltelefon, som er stillet til rådighed af arbejdsgiveren, udleveret straks ved opsigelsen (i modsætning til, hvis du bliver bortvist).

Hvis du bliver fritstillet, og computeren/mobiltelefonen kun bruges erhvervsmæssigt, kan arbejdsgiveren dog kræve dem afleveret. Det samme gælder, selv om du også har ret til at bruge computeren/mobiltelefonen privat, hvis der indgås en aftale om, at du modtager en kompensation for tilbageleveringen.

Har jeg ret til at få fri til at gå til jobsamtaler i opsigelsesperioden?

Hvis du er funktionær, har du en særlig ret til fritagelse fra arbejdet med henblik på at søge anden beskæftigelse. Det betyder fx, at du kan få fri til at gå til en jobsamtale.

Hvad sker der, hvis jeg får nyt job inden opsigelsesperiodens udløb?

Du kan kun påbegynde en ny ansættelse i opsigelsesperioden, hvis du er fritstillet og i visse tilfælde under en suspension.

Ved suspension skal du fortsat stille din arbejdskraft til rådighed, og du kan derfor kun efter særlig aftale med arbejdsgiveren påbegynde beskæftigelse, som ikke griber ind i denne pligt. Den løn, du får fra sådanne ansættelser, skal ikke modregnes i lønnen i opsigelsesperioden.

Hvis du fritstilles og får et nyt arbejde i fritstillingsperioden, kan din arbejdsgiver i visse tilfælde modregne den nye løn. Hvis du er funktionær, og har tre måneders opsigelsesvarsel eller mere, har du dog som minimum krav på tre måneders løn, også selv om du påbegynder anden beskæftigelse. Dette gælder dog ikke hvis fritstillingen sker efter dit ønske.

Du må dog ikke påbegynde konkurrerende beskæftigelse, da du i så fald kommer i konflikt med din loyalitetspligt. Hvis du ønsker at starte konkurrerende beskæftigelse, er du nødt til at kontraopsige din stilling. I så fald bortfalder dit lønkrav ved udløbet af dit opsigelsesvarsel (typisk en måned).

Hvis fritstillingsperioden er længere end tre måneder, kan arbejdsgiveren modregne lønnen for evt. nyt arbejde i den sidste del af fritstillingsperioden.

Særligt beskyttede grupper

Findes der persongrupper, som er særlig beskyttet mod opsigelse?

Ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingsloven må din arbejdsgiver ikke opsige dig, fordi du har fremsat krav om fravær eller har været fraværende pga. barselsorlov. Du er således i de situationer omfattet af en særlig beskyttelse. Dog er der ikke et forbud mod opsigelse, men opsigelsen må ikke være begrundet i fraværet.

Opsiges du eksempelvis, mens du er gravid, er det normalt arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Denne bevisbyrde kan være svær at løfte for arbejdsgiveren.

Der er i loven mulighed for at underkende opsigelsen eller tilkende dig en erstatning. Typisk vil du få en godtgørelse på mellem 6 og 9 måneders løn.

Bestemmelsen omfatter både mænd og kvinder.

Forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må der ikke ske forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

En arbejdsgiver må derfor ikke i forbindelse med en opsigelse lægge vægt på ovenstående ting, da der i så fald vil være tale om forskelsbehandling i strid med loven.

Hvis du bliver opsagt, og der er momenter, som kan tale for, at forskelsbehandlingsloven er overtrådt, så kontakt os.

Gælder der særlige opsigelsesregler for sikkerhedsrepræsentanter?

Hvis du er sikkerhedsrepræsentant, er du ifølge arbejdsmiljøloven stillet på samme måde som tillidsrepræsentanter. En sikkerhedsrepræsentant kan kun opsiges, når der er tvingende årsager.

Tvingende årsager kan fx være:

- at du leverer en overordentlig ringe arbejdsindsats – ringere end før udnævnelsen til sikkerhedsrepræsentant
- at du overtræder ordensforskrifter

Man bruger ofte udtrykket, at sikkerhedsrepræsentanten er "den sidste blandt ligemænd”, som kan opsiges. I praksis betyder det som udgangspunkt, at sikkerhedsrepræsentanten reelt er den sidste, der skal opsiges.

Særlige forhold ved fratrædelse

Har jeg krav på en fratrædelsesgodtgørelse, hvis jeg har en lang anciennitet?

Hvis du har en lang anciennitet ved din fratrædelse, kan du være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse fra arbejdsgiveren.

Funktionær
Hvis du er funktionær, fremgår det af funktionærloven, at du som udgangspunkt har krav på følgende fratrædelsesgodtgørelse:
Hvis du er blevet opsagt før den 1. februar 2015

Ansættelsesperiode & fratrædelsesgodtgørelse:
- 12 år giver ret til en måneds løn
- 15 år giver ret til to måneders løn
- 18 år giver ret til tre måneders løn

Hvis du er blevet opsagt efter den 1. februar 2015
- 12 år giver ret til en måneds løn
- 17 år giver ret til tre måneders løn

Det er ancienniteten på fratrædelsestidspunktet, som er afgørende for, om du har ret til fratrædelsesgodtgørelse, og du har kun ret til fratrædelsesgodtgørelse hvis det er arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet.

Ikke-funktionær
Hvis du ikke er funktionær, kan det fremgå af din individuelle ansættelseskontrakt eller af en kollektiv overenskomst, at du er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse, hvis du opsiges og har en vis anciennitet.  Betingelserne og størrelsen m.v. af godtgørelsen vil afhænge af, hvad der er aftalt eller fremgår af overenskomsten.

Hvordan beregnes min bonus, hvis jeg bliver opsagt midt i et år?

Funktionær
Hvis du er funktionær og efter aftale eller sædvane i din virksomhed aflønnes med bonus (eller tantieme eller lignende), og du fratræder din stilling inden udløbet af den periode, bonussen beregnes over, eller før det fastsatte udbetalingstidspunkt, er du berettiget til at modtage en forholdsmæssig andel af det beløb, du ville have oppebåret, hvis ansættelsesforholdet var fortsat.

Bestemmelser i bonusaftaler om, at det er en forudsætning for at få udbetalt bonus, at medarbejderen er ansat hos arbejdsgiveren i hele optjeningsperioden eller på udbetalingstidspunktet, er som udgangspunkt i strid med funktionærloven.

Også i de tilfælde, hvor der ikke er indgået en egentlig aftale om bonus eller tilsvarende, men hvor der fx er sædvane i virksomheden for, at der efter ledelsens skøn udbetales en årlig bonus af varierende størrelse, kan reglerne efter omstændighederne finde anvendelse. Det gælder også, selv om der ikke nødvendigvis er udbetalt hvert år, og uanset om det udtrykkeligt tilkendegives fra år til år, at der er tale om engangsbeløb.

Du må dog afvente det sædvanlige udbetalingstidspunkt for bonussen og har således ikke krav på, at den forholdsmæssige bonus opgøres i forbindelse med fratrædelsen.

Ikke-funktionær
Hvis du ikke er funktionær, afhænger det af din individuelle ansættelseskontrakt og det eventuelle overenskomstgrundlag, som måtte være gældende for ansættelsesforholdet, hvordan bonus m.v. skal beregnes i forbindelse med fratrædelse.

Gælder der regler efter, at jeg er fratrådt?

Når du er opsagt og fratrådt, skal du være opmærksom på, at du kan være omfattet af en kunde- og/eller konkurrenceklausul.

Derudover er du omfattet af markedsføringsloven, som blandt andet omhandler forretningshemmeligheder.

Hvis du gennem ansættelsesforholdet har fået kendskab til virksomhedens erhvervshemmeligheder, må du ikke viderebringe eller benytte sådanne erhvervshemmeligheder i en periode på tre år efter ansættelsesforholdets ophør.

Erhvervshemmeligheder kan være:

- Oplysninger, der er specielle for den pågældende virksomhed
- Oplysninger, som ikke er alment tilgængelige, eksempelvis oplysninger om prisberegninger mv.

Du kan i din individuelle ansættelseskontrakt være underlagt en strengere tavshedspligt.

Derudover er det i strid med markedsføringsloven systematisk at kontakte tidligere kunder, efter at du er fratrådt.